«Он расскажет о том, как вознаграждаются работники, а также о том, как развивается заработная плата и как можно добиться более высокой заработной платы», — пояснил статс-секретарь Минтруда Бранислав Ондруш о директиве по применению принципа равной оплаты за равное. работа. Он добавил, что законы должны будут гарантировать доступ к информации об оплате труда работников на конкретных должностях. Директива, которую государство собирается принять, призвана помочь женщинам понять, что они зарабатывают меньше. Также создаются механизмы, помогающие женщинам получать такую же зарплату, как и мужчинам.
«Чтобы эти правила работали, необходимо принять большое количество мер поддержки и информации. Они также будут включать санкции, которые примут сдерживающий характер, например, в виде штрафа или отстранения данного работодателя от государственных закупок», — отметил Ондруш. Когда изменения в законе действительно вступят в силу, пока неясно. Ондруш отметил, что министерство хочет внести изменения в отдельные законы, ведомство хочет подготовить их в течение этого года.
Грядут еще изменения
Благодаря новой директиве в словацкое законодательство войдут некоторые изменения, компаниям придется гораздо прозрачнее говорить о вознаграждениях, которые сотрудники получают за свой труд. «Будет обязанность информировать о критериях, которые применяются к вознаграждению и порядке выплаты заработной платы. Также будет обязанность сообщать о среднем вознаграждении в разбивке по полу для сотрудников на конкретной должности у конкретного работодателя», — говорит Янка Дебреценёва из юридической фирмы «Кривак и Ко». Таким образом, сотрудницы-женщины узнают, получают ли они такое же вознаграждение, как и мужчины, за труд равной ценности.
Поэтому каждая компания должна будет предоставить своим сотрудникам прозрачный набор критериев, который будет четко показывать, какие правила применяются к вознаграждению и что необходимо сделать для получения более высокого вознаграждения.
При этом более крупные работодатели будут обязаны отчитываться о том, как обстоят дела в сфере оплаты труда. Работодатели, у которых работает более ста сотрудников, будут обязаны предоставлять информацию раз в три года. Компании, в которых работает более 250 сотрудников, будут сообщать эти данные каждый год.
«Эти отчеты будут очень сложными. При различных ограничениях работодатели будут предоставлять информацию о том, какова их структура оплаты труда по отношению к женщинам и мужчинам – например, каков гендерный разрыв в оплате труда с точки зрения средней общей заработной платы для женщин и мужчин, а также, в частности, с точки зрения различий. в невостребованных компонентах. Они также предоставят информацию о медианном гендерном разрыве в оплате труда, то есть будут составлены отчеты о разрыве в оплате труда между мужчинами и женщинами, которые находятся в середине шкалы заработной платы для каждого пола», — говорит Дебреценёва.
Он также обращает внимание на то, что в этих отчетах сотрудники компаний располагаются в воображаемом едином ряду, который разбит на кварталы в зависимости от их доходов. Впоследствии гендерное представительство в отдельных группах будет детально изучено. Поэтому компании будут оценивать соотношение женщин и мужчин, например, в квартале наиболее высокооплачиваемых сотрудников и наименее зарабатывающих сотрудников.
В этих отчетах также будет указано, получают ли мужчины и женщины одинаковую оплату за труд равной ценности, и если нет, то каков гендерный разрыв в оплате труда в каждой категории. «Большая часть информации, которая будет сообщена, будет обнародована, и к ней можно будет получить доступ четыре года назад. В то же время их можно будет сравнивать — между работодателями, а также по секторам или регионам», — говорит Дебреценёва.
Если эти сравнения покажут более фундаментальные различия, работодателю придется исправить ситуацию. Если гендерный разрыв в оплате труда в любой из этих категорий превышает пять процентов и работодатель не может объяснить его объективными недискриминационными причинами и даже не скорректировал его, в дело вступает так называемая совместная оценка. «Работодатель должен пригласить на него представителей работников, а о результатах должен сообщить не только центральный контролирующий орган, но и инспекция труда или Словацкий национальный центр по правам человека. Целью будет выявить причины неоправданных гендерных различий в оплате труда и исправить их», — добавляет Дебреценёва.
Большая новость в том, что в случае выявления несоблюдения правил бремя доказывания автоматически перекладывается на работодателя. Таким образом, самим компаниям придется доказывать в судебном порядке, что они не допускали дискриминации в оплате труда. При этом работник сможет задним числом поднять вопрос о дискриминационном вознаграждении в суде или ином органе власти. Минимальный срок исковой давности должен составлять три года, однако Бранислав Ондруш отметил, что Минтруд не против увеличения этого срока.
«Директива направлена на структуру оплаты труда и потребует от работодателей предоставления очень точных данных, которые могут показать разницу в оплате труда. «Эти различия могут быть выше пяти процентов, но они должны быть объяснены объективными и недискриминационными причинами. Если этого не произойдет, последуют различного рода санкции», — объясняет Дебреценёва.
Таким образом, не будет инструмента, позволяющего узнать, кто именно сколько зарабатывает, но будет способ обнаружить неравенство в оплате труда. Таким образом, любую дискриминацию будет легче доказать, и работник сможет защитить себя в судебном разбирательстве, в котором судебные издержки больше не выплачиваются.
Проблема во всем ЕС.
Женщины в Словакии и других странах на самом деле получают меньше заработной платы, чем мужчины. «Женщины в ЕС зарабатывают в среднем на 12,7 процента меньше, чем мужчины, и по-прежнему сталкиваются с препятствиями при доступе на рынок труда. Эти гендерные различия в доходах экономически активного населения в ущерб женщинам в дальнейшем отразятся на размере пенсии, которая в некоторых странах ЕС даже на 30 процентов ниже у женщин по сравнению с мужчинами», — констатируют в Конфедерации профсоюзов (КОЗ). ).
КОЗ отмечает, что мужчины зарабатывают на 10,2 процента больше средней заработной платы по стране. И наоборот, заработная плата женщин на 10,5 процента ниже средней заработной платы в национальной экономике. Существует также существенная разница при сравнении заработной платы мужчин и женщин. Женщины зарабатывают лишь 81,2% заработной платы мужчин, поэтому гендерный разрыв в оплате труда по сравнению с женщинами находится на уровне 18,8%.
Данные статистического управления Евростата показывают несколько более позитивную картину. По его данным, работающие женщины зарабатывают на 17,7 процента меньше, чем работающие мужчины.
«Среди наиболее распространенных барьеров, с которыми сталкиваются женщины, помимо уже упомянутой низкой зарплаты, невозможность карьерного роста, высокий уровень безработицы, трудность возвращения на рынок труда после декретного отпуска, недоступность дошкольного образования, а также высокий уровень безработицы. или притеснения на рабочем месте», — заявила президент КОЗ СР Моника Улерова.
Проблема в том, что худшее положение на рынке труда также означает, что положение женщин хуже даже после выхода на пенсию. По подсчетам Кооператива ДСС, пенсии женщин на двадцать процентов ниже мужских. Уровень риска бедности для женщин старше 65 лет составляет 9,5 процента, а для мужчин – 6,1 процента.
В настоящее время женщин-пенсионеров значительно больше, чем мужчин. По данным Статистического управления Словацкой Республики, в 2022 году на пенсии находилось около 655 300 женщин и 471 700 мужчин. В реальном выражении риску бедности подвержены более 62 000 женщин, тогда как среди мужчин это менее половины, т.е. менее 29 000.
На рынке труда тоже есть проблемы.
Занятость женщин на рынке труда осложняется еще и тем, что на рынке не хватает рабочих мест с частичной занятостью. Для мужчин, наоборот, это означает более сложное участие в семейной жизни.
По данным Евростата, в Словакии в 2022 году работали только 4,3 процента женщин в возрасте от 20 до 64 лет, в Нидерландах – до 60,6 процента. Это больше, чем в Словакии во всех странах V4 и, например, в Австрии – 51 процент.
Данные показывают, что для сильных западных экономик типично то, что люди имеют гибкий доступ к рынку труда.
Однако увеличить эту долю сравнительно сложно. Это связано с тем, что многие люди в Словакии работают в промышленности, где рабочее время довольно жестко сокращается.
Заработная плата, которая в Словакии относительно низкая, также является ключевым фактором. Относительно более низкая заработная плата просто означает, что краткосрочная работа не является привлекательной. «Средняя заработная плата женщин по совместительству в 2022 году достигла 827 евро. Средняя работа женщины на условиях неполного рабочего времени составляет 94 часа в месяц, а при полной занятости – 142 часа. Таким образом, словацкие женщины работают в среднем две трети времени, что указывает на то, что уровень заработной платы слишком низок, чтобы позволить более широкое распространение работы с частичной занятостью», — отмечает институт INESS.
Проблема женщин на рынке труда не только в самом неравенстве, но и в том, что их доля существенно выше в тех отраслях труда, где зарплаты просто ниже. «Наиболее заметно они представлены в некоммерческом секторе, особенно в сфере здравоохранения, социальных дел, образования, торговли и услуг. Если они работают в компаниях, то обычно являются постоянными сотрудниками. Наблюдательные советы и советы директоров крупнейших компаний Словакии на три четверти состоят из мужчин, а женщины представлены в них лишь на четверть. Средний показатель по Европе составляет 33 процента», — отмечает 365.bank.
